Em tempos difíceis, com cenários imprevisíveis, muitas pessoas tem medo de falar o que pensam, o que estão sentindo e os silêncios podem ficar maiores.
Mas existem silêncios, que acontecem no cotidiano organizacional, não necessariamente relacionados aos cenários externos.
Possivelmente, diversos líderes e membros de equipe já vivenciaram a experiência.
Vamos dizer que você esteja diante desta situação neste momento:
A reunião está fluindo (no virtual ou presencial) e, enquanto alguns poucos estão discorrendo os resultados e vendo projeções, você – gestor/a – percebe que seu time não está se manifestando muito.
Sua tentativa de “puxar conversa” não está dando muito certo.
Você diz: “Alguém tem alguma ideia?” E.. nada… “Vocês concordam com isso?”… E predomina o silêncio, que só é cortado por uma ou outra fala curta, possivelmente para concordar com você.
E de repente…A constatação – O silêncio da equipe fica bem real para você.
Quanto tempo levou até que você se desse conta de que a equipe não está participando muito, não está trazendo ideias e não está parecendo motivada?
A percepção do silêncio do grupo pode ser negligenciada por gestores e gestoras em razão de crenças e valores fundamentados em conceitos ultrapassados de gestão.
Conceitos facilmente reconhecidos em frases, como:
“Ah.. Acho que não falam porque as pessoas não gostam de se expor na frente do chefe.” . “O pessoal é assim mesmo. Tem muita gente tímida.” “Falam comigo em separado, mas no grupo não muito..” “…Afinal, quem cala, consente.”
Tais crenças podem levar líderes a simplesmente ignorar o silêncio como um fator crítico de falta ou perda do engajamento de uma equipe.
Em reuniões com o time, a ausência de exposição de ideias é um dos maiores desafios a transpor enquanto líder, porque lidar com as causas do silêncio será sempre de sua responsabilidade.
Admitir responsabilidade pelo silêncio da equipe é um passo fundamental para alcançar excelência no papel de líder.
E como fazer?
O/ A líder poderá colocar o problema do silêncio em uma perspectiva promissora de solução, ao trazer para si as seguintes questões:
- Que atitudes e comportamentos MEUS estão inibindo a equipe de trazer sugestões?
- Como EU posso contribuir para que a participação de todos seja mais ativa?
- Como está o MEU silêncio nas reuniões?
Atitudes e Comportamentos do Líder Que Geram Silêncio
Quando o líder autoavalia seu jeito de ser no trabalho, deve reconhecer se uma ou mais destas atitudes fazem parte do seu estilo de liderança:
- Exalta a franqueza como uma qualidade, por isso diz tudo o que pensa
- Se aborrece com pessoas que não se expressam com clareza
- Por ser inteligente e rápido/a quase sempre corta o caminho de análise
- Acelera ritmos e não passa a palavra para todos
- Toma decisões com um subgrupo, dentro do grupo.
- Justifica sua agressividade como sendo energia e vigor
A lista parece aleatória, mas não é.
Garanto que, na experiência dos psicólogos organizacionais, estas atitudes dos líderes são boas razões para que as pessoas do time se sintam inseguras, fiquem mais em silêncio, e não se engajem nos projetos, por mais interessantes que estes sejam.
Desse modo, o silêncio do time pode ser interpretado como uma resposta ao estilo de abordagem do/a líder ao se comunicar com sua equipe.
Na Reunião a Gente (não) Fala
Quando estou me referindo ao silêncio do time, obviamente, não estou falando do silêncio de um ou outro membro de equipe mais introspectivo, que não se sente à vontade em reuniões.
Uma situação individual não é o mesmo que ter a grande maioria do time em silêncio.
No aspecto coletivo, quando o gestor ou gestora demonstra comportamentos e atitudes de irritabilidade, pressa ou pouca maturidade emocional, percebe-se o despontar de um mecanismo de defesa do grupo que é de isolamento do líder.
Nitidamente, eles ficam de um lado e o/a líder de outro.
O silêncio defensivo de uma equipe poderá vir a ser tão impactante quanto uma grande muralha.
“Eu não vou falar, não adianta“. ” Pra quê falar, não vai servir pra nada, só desgasta...” São frases que passam pela mente dos componentes do time, denotando a interdição da fala perante o líder.
Revelam também o quanto o excesso de autoridade e a pouca autonomia para sugerir ou propor ideias conseguem incapacitar o processo criativo de uma equipe.
A cumplicidade (inconsciente ou não) vai se consolidando entre os componentes da equipe e existe apenas para garantir autoproteção.
E pronto! O líder vira o elo mais fraco da corrente de componentes do grupo em uma simples reação deles.
A energia gasta pelo grupo nesta situação de defesa prejudica o processo de construção coletiva de soluções, tão necessário para os problemas do dia a dia.
Em minha experiência com grupos, é bem visível o desgaste imposto pelo medo e pela insegurança psicológica que os impedem de expressar livremente as ideias e mostrar suas vulnerabilidades, diante da sua liderança.
Se você – gestor ou gestora – está ciente de que pode estar nesta situação, precisará trabalhar em pelo menos dois focos de atenção, a fim reduzir os efeitos que seu comportamento pode estar trazendo para a dinâmica do time.
Foco 1: Sair do Looping da Vaidade
Tem coisa mais inquietante do que aquela vaidade que impede a pessoa de admitir um “nós” numa frase?
No contexto organizacional, o que chamo de looping da vaidade é o apego às próprias ideias e o uso excessivo e repetido de atitudes, justificadas como pontos fortes.
Gestores ou gestoras com pouca conexão com seu papel de liderança fazem uso do pronome “eu” forçando-o como contraponto para o “vocês”.
“Eu não vejo isso como um problema, vocês é que estão vendo assim..” ” Eu criei essa solução, vocês precisam…” Ou no ápice da vaidade – “Vocês precisam me convencer disso”.
Falhando no aspecto agregador da função, líderes presos à vaidade valorizam mais suas ideias em detrimento das ideias do time, argumentando com justificativas relacionadas à habilidade intelectual ou às experiências anteriores.
Como consequência, não enxergam que liderança verdadeira implica em abandonar o desejo de estar no centro das atenções.
#DICAS PARA EVOLUÇÃO
1) Coloque energia e esforços em reduzir o uso da palavra EU e mais exercício com a palavra “NÓS”, posicionando-se assim como integrante do time.
2) Acrescente um novo entendimento: O TIME É MAIS IMPORTANTE do que a melhor das suas qualidades como líder.
3) Cuidado com a franqueza excessiva, no ápice dela está o desprezo pelos sentimentos dos outros. E ninguém consegue evoluir sem interação humana.
Foco 2: Segurança Psicológica como Propósito
A segurança psicológica é um fenômeno que depende da determinação, sabedoria e vontade do líder, tanto quanto da motivação dos membros da equipe para, juntos, construírem um ambiente seguro.
Entenda-se aqui, um espaço psicológico onde as pessoas não tenham receio de expor suas vulnerabilidades e onde as reações defensivas sejam superadas.
Portanto, não se constrói segurança, sinergia e engajamento em ambientes onde o medo de ser repreendido/a ou ridicularizado/a está sempre à vista, por exemplo.
Pergunta básica:
As pessoas do seu time tem medo de você?
Se as pessoas por medo de receber críticas de seu líder não puderem falar de seus erros ou expor suas fragilidades, tais como, não ter entendido bem o que precisa ser feito, não conhecer bem determinado trabalho, ter dificuldade de conversar com outras pessoas na empresa, então, o ambiente não será promissor para engajamento.
Se você tomou consciência de que gera medo nas pessoas do seu time, tem uma escolha a fazer:
De que lado você vai ficar?
Dentro do time como um elo da corrente ou fora do time, como expectador ou sensor das falhas?
Na analogia da corrente cabe reforçar que todo elo será forte na medida em que cada um tem clareza de sua responsabilidade, cumpre seu papel e exercita diálogos com os demais.
Se você escolheu estar junto do time, poderá acelerar a construção de um ambiente sadio – intelectualmente instigante e emocionalmente maduro – tomando alguns cuidados.
#DICAS PARA EVOLUÇÃO
1) Assuma a responsabilidade pelo propósito de criação de um espaço seguro e com boa energia para todos os componentes da equipe.
2) Pratique um pouco mais o saber escutar.
3) Não cobre maturidade da equipe se você não deixa evidente seu amadurecimento também.
Por fim, para todos aqueles líderes que se movem em direção a um modelo de gestão mais cooperativo e ágil, deixo uma última reflexão:
Do silêncio à abertura para expor ideias, há um processo de confiança mútua a ser construído. Seja a primeira pessoa a abrir o caminho, colocando a equipe no centro de sua atenção e cuidado.
Você realmente vai entender melhor o que significa: Um por todos, todos por um.