Nos treinamentos que realizo, especialmente com profissionais que estão ocupando a sua primeira posição como líderes, surgem vários questionamentos sobre como oferecer um feedback eficaz aos seus subordinados. As principais perguntas tem sido:
- Como abordar pontos que o colaborador precisa melhorar sem comprometer sua motivação no trabalho?
- Como mencionar falhas ou problemas na performance sem fazer com que o funcionário fique na defensiva?
- Como manter a confiança e credibilidade dos membros da equipe, mesmo abordando aspectos que ainda não são satisfatórios em relação a seu desempenho profissional?
A melhor forma de resolver essas questões é encarando o momento do feedback como uma conversa de aprendizado. O feedback não deve ser visto como algo punitivo ou negativo, mas um momento para oportunizar o desenvolvimento profissional dos colaboradores e esclarecer pontos que talvez ainda não estejam claros ao trabalhador.
Quando se enfoca o feedback desta forma, a maneira como o líder se comunica tende a ser menos avaliativa – focada em erros, características pessoais e repreensões – e torna-se mais assertiva – caracterizada pelo foco em fatos, impactos do comportamento e na construção de planos de ação.
De acordo com estudos da Harvard Business Review, compilados no livro “A Arte de Dar Feedback”, a prática de se conversar sobre o desempenho dos colaboradores favorece a autoconsciência dos membros da equipe e estimula transformações positivas em toda a organização.
Um funcionário que vem performando de forma insatisfatória, pode se beneficiar de um feedback ao vislumbrar uma chance de melhorar seus resultados, identificar o que está faltando para aumentar seu desempenho e assim impedir uma possível demissão em razão de seus baixos resultados.
Por outro lado, o feedback também é a chance de reconhecer e valorizar aqueles colaboradores que possuem um desempenho superior, elevando os índices de retenção destes talentos. E muitas vezes, o ótimo desempenho nem sempre é valorizado com um feedback estruturado e bem construído.
Muitas vezes o feedback é encarado como um momento de “receber sermão” ou “retaliação” por parte dos liderados. A própria palavra já ganhou uma conotação negativa, como se representasse uma punição.
Essa visão precisa ser modificada, para que o feedback seja visto como momento de aprendizado e reflexão necessários para acelerar o desenvolvimento profissional de quem o recebe – e também da organização.
Diante da transformação digital provocada pela Revolução 4.0., a importância
de se compreender o feedback como aprendizado torna-se ainda mais relevante, dado que o erro é uma etapa necessária e fundamental para que haja inovação. No entanto, vale lembrar que esses erros precisam ser acompanhados de um processo reflexivo para que efetivamente se aprenda com eles – e isso é justamente o que o feedback se propõe.
Por todas essas razões, é evidente que o feedback é uma das principais ferramentas dos líderes para a construção de seu relacionamento com a equipe e o alcance dos objetivos organizacionais – desde que seja visto como uma conversa de aprendizado, beneficiando todas as partes envolvidas.
Recentemente ouvi a expressão do inglês “feedback as a gift”, que em português seria o equivalente a “feedback como um presente”. E sim, ele é um presente, pois nos permite nos dar conta de aspectos que estamos errando ou podemos melhorar, contribuindo para nosso próprio crescimento. É assim que precisamos encará-lo.
A melhor forma de um líder fazer isso é abordar seu colaborador com empatia, buscando expressar sua visão de uma forma respeitosa e esclarecendo o objetivo de sua conversa.
Colocar-se no lugar do outro é fundamental para tentar entender as motivações de determinado comportamento ou identificar o que falta esclarecer para que o subordinado possa agir conforme o ideal.
Agir com empatia e respeito aumenta a credibilidade e confiança da equipe, e torna o processo de feedback mais natural e efetivo, assim como a atuação do líder.